PROF DR RAMAZAN DEMİR / KONUK YAZAR

Giriş

Çalışma yaşamı, bireylerin yalnızca teknik bilgi ve akademik donanımlarıyla değil; aynı zamanda duygusal dayanıklılıkları, kişilik özellikleri ve sosyal etkileşim becerileriyle şekillenen çok katmanlı bir yapıdır. Bu nedenle, bir çalışanın akademik performansı ile mesai arkadaşlarının başarısına karşı geliştirdiği tutum arasında doğrudan veya dolaylı ilişkiler kurulabilir. Akademik başarısızlık yaşayan bir kişinin, başarılı bir meslektaşına yönelik kıskançlık ve olumsuz yargı üretme eğilimi; bireysel bir duygu durumunun ötesine geçerek belirli bir zihniyetin, algı çarpıklığının ve sosyal konumlanma sorunlarının dışavurumudur. Bunun ana sebebi akademik başarısızlığın yarattığı psiko-sosyal yansımalarıdır.
*
Başarıyı Tehdit Olarak Almak
Başarıyı tehdit olarak algılayan zihniyetin temelleri çok farklı sebeplere dayanır. Akademik başarısızlık, her bireyde aynı psikolojik etkiyi yaratmaz. Bazı çalışanlar bunu gelişim alanı olarak görüp kendilerini güçlendirmeye yönelirken; bazıları başarısızlığını kişisel bir eksiklik ve benlik saygısına tehdit olarak yorumlar. İşte bu ikinci grupta, başarılı bir mesai arkadaşının varlığı kıyaslanma kaygısını yoğunlaştırır.
Bu zihniyetin temelinde şu unsurlar vardır. 
-Kırılgan öz güven: Birey, kendi donanımını sağlam temellere oturtamadığı için başkasının başarısını kendisine yönelik bir saldırı gibi algılar.
-Sosyal karşılaştırma bağımlılığı: Kendi gelişimini ölçmek için içsel kıstaslar/ölçütler yerine dışsal kişilerle kıyaslamayı tercih eder.
Yetkinlik algısındaki bozulma: Başkasının başarısı, kişinin kendi yetersizliğini görünür hâle getiren bir ayna olur.
Bu psikolojik dinamikler, bireyin başarıyı takdir etmek yerine “tehdit” olarak yorumlamasına yol açar.
*
Başarısızlığı Savunma Mekanizmaları
Bireyde, sorumluluk yüklenmek yerine, ondan kaçınmak için savunma mekanizmaları gelişir. Başarısızlığıyla yüzleşemeyen birey, sorumluluğu kendi üzerinden uzaklaştırmak için çeşitli savunma mekanizmalarına başvurur. En yaygın olanları kısaca özetlemek mümkündür.
-Rasyonalizasyon: “Onun şartları daha iyiydi”, “Benim sorumluluklarım daha ağırdı” gibi gerekçeler üretmek.
-Yansıtma (projeksiyon): Kendi yetersizlik kaynaklı rahatsızlığını, başarılı mesai arkadaşına yöneltmek.
-Karalama söylemleri: Meslektaşının başarısını küçümsemek veya itibarsızlaştırmak için doğrulanması güç iddialar ortaya atmak.
Bu tavır, bireyin kendi akademik eksikliklerini görünmez hâle getirmeye yönelik bilinçli veya bilinçdışı bir çabadır.
*
Aleyhte Beyan ve Algı Oluşturmak
Kıskançlığın söylem düzeyine yansıması farklı “itham” araçları kullanılır. Örneğin aleyhte beyan ve algı yönetimine başvurur.
Kıskançlık, çalışma hayatında çoğu zaman doğrudan ifade edilmez; bunun yerine örtük, imalı, uydurma ve çoğu zaman çarpıtılmış söylemlerle ortaya çıkar. Başarısız çalışan, başarılı mesai arkadaşını itibarsızlaştırarak kendi konumunu korumaya ve çevresel algıyı etkilemeye çalışır.
Bu çabalar çeşitli şekilde görünür: 
-Başarıyı değersizleştirmek şeklinde olabilir. “Aslında o kadar da iyi değil”, “Şansı yaver gitti” gibi ifadeler kullanılır.
-Kapasiteye gölge düşürmek için söylem geliştirir; “Bu kadar yapabiliyorsa mutlaka birileri yardım etmiştir” şeklindeki imalar yayılır.
-Etik dışı suçlamalar bile yapılır. Gizli ajandası, çıkar ilişkileri olduğu yönünde temelsiz iddialar ve iftiralar söylenir.
-Yöneticilerle algı çalışması yapılır. Üstlerine meslektaşın “güvenilmez, aşırı hırslı, ekip ruhuna aykırı” olduğu yönünde mesajlar iletmek.
Sonuçta bu tip söylemler, bireyin kıskançlığını gizleyerek durumu meşrulaştırma girişimidir.
*
Kurumsal/Örgütsel Etkiler
Örgütsel açıdan sorunun derin etkileri vardır. Bu zihniyet yalnızca bireyin kendi gelişimini engellemez; çalıştığı kurum açısından da ciddi riskler doğurur:
-İşbirliği kültürü zedelenir.
-Güven ortamı bozulur.
-Başarılı çalışanlar kendilerini hedef hâline gelmiş hisseder.
-Ekip içi performans dağılımı objektif algısını kaybeder.
Kurumsal atmosferde rekabet sağlıklı sınırlarından çıktığında, üretkenlik yerine gerilim artar. Böylece kıskançlık temelli mikro davranışlar, makro düzeyde örgütsel iklime zarar veren sonuçlar üretir.
*
Örnek Olay 
Olayı daha açık ifade etmek için örnek olay mantığıyla bir değerlendirme yapılabilir. Örneğin, akademik yeterlilikleri düşük olan bir çalışan, yüksek lisansını başarıyla tamamlamış veya akademik yayınlar üretmiş bir mesai arkadaşını tehdit olarak algılayabilir. 
Bu kişi: 
-Kendi kariyer gelişimi tıkalı olduğundan,
-Yenilik ve sorumluluk almaktan kaçındığından,
-Eleştiriye kapalı bir karakter yapısına sahip olduğundan, başarılı mesai arkadaşının yükselişini engellemeye yönelik söylemler üretebilir. “Aslında yaptığı çalışmalar yüzeysel”, “Danışmanları ona torpil geçmiştir”, “Bu başarı kurumun gerçek ihtiyaçlarını yansıtmıyor” gibi iddialar ortaya atarak hem çevresel desteği azaltmaya hem de kişiyi yalnızlaştırmaya çalışır.
Bu durum, bir “kişisel yetersizlik krizi”nin, “başkasını değersizleştirme stratejisine” dönüşmüş hâlidir.
*
Sonuç
Tüm bu analizler göstermektedir ki, akademik başarısızlığın yarattığı kıskançlık duygusu yalnızca bir bireysel zafiyet değildir; belirli bir zihinsel modelin, eksik öz değerlendirme becerisinin ve etik dışı rekabet anlayışının göstergesidir. Başarılı bir mesai arkadaşına yönelik karalayıcı söylemler, kişinin kendi yetersizliklerinden kaçma çabasının dışa vurumdur. Bu zihniyet hem bireyin gelişimini engeller hem de kurumsal kültürü zayıflatan “toksik” bir etkileşim biçimi yaratır.