HASAN YAKUP CANGÜVEN / KONUK YAZAR

YÖNETİCİLİK Mİ, TAHAKKÜM MÜ?

Çalışma hayatında zaman zaman öyle yöneticilerle karşılaşılır ki; kendilerine emanet edilen makamı, unvanı, nüfuzu ve yetkileri bir yönetim sorumluluğu, vatana, devlete, millete ve topluma hizmet etmenin şerefli bir vasıtası yahut Allah'ın omuzlarına yüklediği büyük bir emanet olarak görmek yerine, şahsi ihtiraslarının ve menfaat hesaplarının aracı hâline getirirler.

Görevin sağladığı meşru otoriteyi; adalet, hakkaniyet, tarafsızlık, liyakat ve ciddiyet içinde kullanmak yerine, onu kişisel popülaritelerini artıran bir reklam platformuna, ticari kazançlarını besleyen bir pazarlama aracına, siyasi hesaplarına hizmet eden bir propaganda kürsüsüne veya belirli kişi ve grupların çıkarlarını koruyan bir nüfuz mekanizmasına dönüştürürler.

Dahası bununla da yetinmez; makamın sağladığı gücü astları üzerinde korku üretmenin, psikolojik baskı kurmanın, onları sindirmenin, iradelerini teslim almanın ve kendi iradelerini de zorla kabul ettirerek mutlaklaştırmanın bir aracı hâline getirirler.

Personeli üzerinde sürekli hakaret ve aşağılamayla otorite kurmaya çalışan; onları herkesin önünde küçük düşüren, azarlayan ve rencide eden; düşünmelerini, sorgulamalarını ve inisiyatif almalarını istemeyen; ima yoluyla tehdit eden; yapılan işi, verilen emeği, yaptıkları tahsili ve aldıkları eğitimi değersizleştiren; sözleriyle insanları yoran, demoralize eden ve meslekî heyecanlarını kıran; en alt kademedeki personele dahi korku üzerinden itaat sağlamaya çalışan, hatta kendi atadığı idarecilere bile zaman zaman aşağılayıcı ifadeler kullanan bir yöneticinin idaresindeki bir kurumda huzurun, güvenin ve aidiyet duygusunun hâkim olduğunu söylemek; verimli, sağlıklı ve sürdürülebilir bir çalışma ortamının oluşmasını beklemek mümkün müdür?

İşte tam da bu noktada, insan yönetebilmenin yalnızca makam sahibi olmakla değil; karakter, iletişim, öz denetim ve liderlik vasıflarıyla mümkün olduğu gerçeği karşımıza çıkmaktadır. Duygularını kontrol edemeyen, en küçük bir aksaklıkta sesini yükselten ve insanlara sistematik biçimde hakaret eden birinin insan yönetmesi ise başlı başına bir çelişkidir.

Böyle bir yönetici profilinin insanlar üzerinde bırakacağı ilk intiba; iletişim becerisi zayıf, idarecilik vasıflarını yeterince geliştirememiş, ast-üst ilişkilerinde derin sorunlar yaşayan, yönetim anlayışı bakımından önemli zaafları bulunan sıkıntılı bir tip olduğudur.

Orantısız baskıyı bir yönetim yöntemi hâline getiren, herkesin mutlak itaati altında olmasını isteyen bu anlayış; ne “kurumsal disiplin” kavramının arkasına sığınılarak, ne “sert mizaç” söylemiyle, ne de “her yöneticinin farklı bir çalışma tarzı vardır” bahanesiyle meşrulaştırılabilir.

Sınırı aşan, insan sabrını zorlayan öyle karakteristik, öyle dışa dönük yönetici davranışları vardır ki; bunları bir “yönetim stili” olarak nitelendirmek, “şahsına münhasır” diyerek olağanlaştırmak veya kişilik özelliği kisvesi kılıfıyla bu saygısızlığın üzerini örtmeye çalışmak mümkün değildir. Bunun adı; hukuk terminolojisinde mobbing, toplum vicdanında ise düpedüz zulümdür.

Bununla birlikte, bu tür davranış bozuklukları sergileyen kişiler hakkında herhangi bir klinik değerlendirme yapılmaksızın kesin bir psikiyatrik teşhis koymak doğru ve ahlaki bir yaklaşım olmayacağı gibi; bireysel kanaatlere, idari gözlemlere ve kulaktan dolma değerlendirmelere dayanarak hüküm vermek de doğru değildir. Kaldı ki; böyle bir konuda kesin yargıda bulunmak kimsenin haddi de harcı da değildir.

Ancak bu gerçek; bir yönetici veya idareci hakkında birbirinden bağımsız çok sayıda kişi tarafından dile getirilen benzer nitelikteki şikâyetlerin, zaman içinde süreklilik gösteren ortak gözlemlerin ve tekrar eden haddi aşan davranış örüntülerinin görmezden gelinmesini de haklı kılamaz. Yapılan şikâyetlerin üzerinin örtülmesi, duymazdan ve görmezden gelinmesi de en az o davranışlar kadar ciddi bir yönetim problemidir. Bu tür süreklilik arz eden davranış kalıpları; kişinin öfke kontrolü, stres yönetimi, iletişim biçimi, duygusal dengeyi koruyabilme becerisi ve yönetim ahlakı bakımından üzerinde ciddiyetle durulması gereken önemli işaretler olarak değerlendirilebilir. Ancak bunlar bir tıbbi tanı değil; yalnızca yönetim anlayışı ve davranış biçimi hakkında fikir veren gözlem ve güçlü ipuçları olabilir.

Çünkü sürekli gerginlik ve öfke hâli içinde bulunmak; personele sistematik biçimde hakaret etmek, bağırmayı, baskıyı ve aşağılamayı bir yönetim aracına dönüştürmek ne kurumsal yöneticilik anlayışıyla bağdaşır ne de liyakat, adalet, ahlak ve insan onuruna saygı esasına dayanan idarecilik ilkeleriyle açıklanabilir. Bu tür tutumların süreklilik kazanması ve belirgin bir davranış örüntüsü hâline gelmesi, yönetimsel bir üsluptan ziyade; kontrolsüz öfke eğilimlerinin, derinleşmiş kişilik sorunlarının ve kronik iletişim yetersizliklerinin açık bir dışa vurumu olabilir.

Oysa bir yöneticiden veya idareciden beklenen; korku üretmesi değil güven vermesi, baskı kurması değil rehberlik etmesi, çalışanlarını aşağılayıp sindirmesi değil onların gelişimine katkı sağlaması ve kurumsal güven ortamını tesis etmesidir. Hiçbir yönetici, makamından kaynaklanan yetkiyi insan onurunu zedelemenin veya çalışanların kişilik haklarını ihlal etmenin bir ayrıcalığı olarak göremez. Böyle bir hakka da sahip değildir. Çünkü idari yetki; bir üstünlük imtiyazı değil, hukukun, adaletin ve emanet bilincinin sınırları içinde kullanılması gereken ağır bir sorumluluktur. Bu sebeple hiçbir şart ve hiçbir gerekçe, idari yetkinin insanları aşağılayıp incitecek, kişilik haklarını ihlal edecek veya psikolojik baskı aracına dönüştürülecek şekilde kullanılmasını haklı gösteremez.

Bu nedenle ağır hakaretlerin, psikolojik baskının ve sistematik aşağılamaların; "amir serttir", "otorite böyle sağlanır" ya da "kurum disiplini bunu gerektirir" gibi gerekçelerle normalleştirilmeye çalışılması; saldırgan ve kırıcı tutumların temelsiz söylemlerle meşrulaştırılma çabası, güçlü, ilkeli ve kararlı bir yöneticiliğin değil; aksine bayağı, basit ve sokak jargonuna indirgenmiş, dip yapmış seviyesizliğin, çapsızlığın, düşük profilin açık bir göstergesidir.

Çünkü makam büyüdükçe, yetki arttıkça yükselmesi gereken şey ses tonu, öfke, tahakküm ve kibir değil; sorumluluk bilinci, adalet duygusu, vicdan, tevazu ve daha adil, daha ölçülü, daha kuşatıcı ve daha kolaylaştırıcı davranabilme iradesidir.

Harbi bir yönetici, otoritesini korku üretmek için değil; güven inşa etmek, adaleti tesis etmek ve insanların potansiyelini ortaya çıkarmak için kullanır. Gerçek yöneticilik insanların sesini kısmakla değil; onları dinlemekle, fikirlerine değer vermekle, eleştiriye tahammül gösterebilmekle ve insanlık haysiyetini zedelemeden kurumsal düzeni sağlayabilmekle mümkündür.

Elbette kronik stres, tükenmişlik, yoğun baskı altında kalma, başaramama korkusu ya da sürekli tehdit algısıyla yaşamak gibi etkenler kişinin davranışlarını sertleştirebilir. Ancak hiçbir yoğunluk, hiçbir makam ve hiçbir sorumluluk; bir yöneticiye astlarını ezme, onurlarını zedeleme, çalışanlarını aşağılayıp psikolojik baskı uygulama veya keyfî biçimde davranma hakkı vermez. Çünkü yöneticilik, yalnızca talimatlar yağdırmak, direktifler vermek değil; aynı zamanda her şart altında insan kalabilmeyi başarabilmektir.

Fakat burada özellikle önemli bir hususa dikkat çekmek isterim: Eğer bir yönetici koltuğa oturduğundan bu yana herkese hakaret ediyor, çalışanlarını sistematik biçimde aşağılıyor ve buna rağmen hiçbir denetim mekanizması işlemiyorsa; sorun yalnızca o kişinin karakterinde değil, onunla birlikte, onu durdurmayan, hesap vermesini sağlamayan ve bu davranışların kurumsallaşmasına göz yuman sistemdedir. Çünkü sağlıklı kurumlar, bireysel öfkeyi kurumsal kültüre dönüştürmez; hakareti yönetim biçimi hâline getirenleri koruyup kollamaz, aksine hukuk ve adalet içinde gereken müdahaleyi zamanında yapar.

YETKİNİN SINIRI, HUKUKUN ÜSTÜNLÜĞÜDÜR…

Nitekim son yıllarda yayımlanan Cumhurbaşkanlığı genelge ve düzenlemeleriyle iş yerlerinde psikolojik tacizin (mobbingin) önlenmesi doğrudan bir kamu politikası hâline getirilmiştir. Bunun yanında, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanan rehber ve bilgilendirme dokümanlarında; mobbingin çalışanların ruhsal, fiziksel ve meslekî sağlığı, kurumsal verimlilik ve çalışma barışı üzerindeki yıkıcı etkileri ayrıntılı biçimde ortaya konulmuştur. Bu çerçevede başta Adalet Bakanlığı ve İçişleri Bakanlığı olmak üzere tüm kamu kurum ve kuruluşlarına; psikolojik tacizin önlenmesi, gerekli koruyucu ve önleyici mekanizmaların oluşturulması, şikâyetlerin etkin ve tarafsız şekilde değerlendirilmesi, sürecin düzenli olarak denetlenmesi ve ihtiyaç duyulan tedbirlerin gecikmeksizin hayata geçirilmesi hususunda önemli sorumluluklar yüklenmiştir.

Bunun doğal bir sonucu olarak bugün gelinen noktada psikolojik taciz (mobbing); iş hukukundan idare hukukuna, disiplin hukukundan borçlar hukukuna ve somut olayın niteliğine göre ceza hukukuna kadar birçok hukuk dalının ortak inceleme alanı hâline gelmiştir. Hakaret, tehdit, şantaj, sistematik baskı, yıldırma ve itibarsızlaştırma gibi fiiller; artık yalnızca ahlaki açıdan kınanması gereken davranışlar olarak değil, aynı zamanda hukuki sorumluluk doğurabilen ve şartları oluştuğunda disiplin yaptırımlarına, idari işlemlere, maddi ve manevi tazminata, hatta bazı durumlarda ceza yaptırımlarına konu olabilen hukuka aykırı eylemler olarak değerlendirilmektedir.

Bu hukuki yaklaşımın en fazla önem kazandığı alanların başında hiç kuşkusuz kamu yönetimi gelmektedir. Ne var ki bu sorumluluk yalnızca kamu kurumlarının omuzlarında değil büyük ölçekli işletmelerden sivil toplum kuruluşlarına kadar kurumsal kimlik taşıyan her yapıda bu mesele çok hassas bir nitelik taşımaktadır.

Çünkü kamu gücünü, idari yetkiyi veya siyasi otoriteyi temsil eden yöneticiler; sahip oldukları makamı keyfî uygulamaların, kişisel hırsların, bireysel hesaplaşmaların ya da çalışanlar üzerinde baskı kurmanın bir aracına dönüştüremezler. Kamu adına kullanılan her yetki; hukukun, adaletin ve kamu yararının çizdiği sınırlar içinde kullanılmak zorundadır. Amirlik yetkisi; kontrol edilemeyen öfkenin, kibrin, kişisel egonun veya korku iklimi oluşturmanın aracı değildir. Aksine bu yetki; adalet, liyakat, hukuka bağlılık, hesap verebilirlik ve insan onuruna saygı ilkeleri doğrultusunda kullanılması gereken ağır bir emanet ve kamu sorumluluğudur. Makamın büyüklüğü, yöneticiye daha fazla imtiyaz değil; daha yüksek bir ahlaki ve vicdani sorumluluk, daha güçlü bir hukuk bilinci ve çok daha ağır bir hesap verme yükümlülüğü yükler.

İşte bu nedenle hukuk devletinde hiçbir idarî yetki mutlak ve sınırsız değildir; her yetki hukukun çizdiği sınırlar içinde kullanılmak ve bağımsız denetime açık olmak zorundadır. Bu sebeple yöneticilik makamı; olur olmaz bağırma, aşağılama, tehdit etme veya insan onurunu zedeleme serbestisi tanıyan, keyfi eylemlere cevaz veren bir muafiyet ve imtiyaz alanı değil; hukuki, ahlaki ve vicdani sorumluluğu son derece ağır olan bir emanet makamıdır. Yetkinin gerçek meşruiyeti, korku üretmesinden değil; hukuka bağlılığından, adaletle kullanılmasından ve insan onuruna gösterilen saygıdan doğar.

Bu anlayışın doğal sonucu olarak gerçek bir yönetici, talimat verdiği ve çalışanlarından yerine getirmelerini istediği bir işi en azından nasıl yapılacağını bilecek bilgiye, tecrübeye ve meslekî yetkinliğe; daha da önemlisi gerektiğinde o işi bizzat yapabilecek kabiliyete ve donanıma sahip olmalıdır. Çünkü yöneticilik; yalnızca emir vermek, talimat yağdırmak, dikte etmek veya denetlemekten ibaret değildir. Gerçek yöneticilik; bilgisiyle yol gösteren, tecrübesiyle rehberlik eden, gerektiğinde işin içine girerek örnek olan, çalışanlarını geliştiren, yetiştiren ve onların meslekî gelişimine katkı sunan bir liderlik anlayışıyla anlam kazanır. Makamın gerçek itibarı ise astlarını korkutarak itaat ettirmekle değil; bilgiye, adalete, liyakate, örnek davranışa ve güven duygusuna dayalı güçlü bir kurumsal iklim inşa edebilmekle ölçülür.

ŞİKAYETLERİN ORTAK DİLİ. ELEŞTİRİLER NE DİYOR?

Ne yazık ki bu tür yönetim anlayışlarının izlerine; tarım üreticilerinin (ortaklarının) haklarını korumak ve üretimi desteklemek amacıyla kurulmuş, ülkemizin en köklü ve saygın tarım kuruluşlarından biri olan Tarım Kredi Kooperatifleri bünyesinde de zaman zaman rastlandığı yönünde çeşitli iddia ve değerlendirmelerin kamuoyuna yansıdığını görüyoruz. Özellikle tarimdanhaber.com portalında yayımlanan haberlerin altındaki okuyucu yorumlarını okuduğumuzda; "korku ile yönetim daha etkilidir" anlayışını çağrıştıran uygulamalara ilişkin çok sayıda şikâyet, eleştiri ve değerlendirmeyle karşılaşıyoruz.  Bu yorumlar bize, kurum içinde yönetim anlayışına ilişkin farklı bakış açılarının ve çeşitli rahatsızlıkların kamuoyuna da yansıdığını düşündürüyor.

Elbette bu yorumların her biri tek başına kesin bir vakıa, hukuken ispatlanmış bir olgu veya somut gerçeğin tartışmasız delili olarak kabul edilemez. Ancak birbirinden bağımsız kişiler tarafından dile getirilen benzer içerikli değerlendirmelerin, kurumsal kültür ve yönetim anlayışı bakımından dikkatle incelenmesi gereken önemli birer geri bildirim niteliği taşıdığı da göz ardı edilmemelidir. Zira kurumların gerçek gücü; eleştirileri bastırmakta ya da görmezden gelmekte değil, bu tür geri bildirimleri şeffaflık, adalet ve hesap verebilirlik ilkeleri çerçevesinde değerlendirerek gerekli iyileştirmeleri yapabilmelerinde yatar.

Nitekim okuyucuların ve tabiatıyla kurum çalışanlarının adeta bir feryat niteliği taşıyan bu yorum ve paylaşımları; aşırı otoriter ve toksik yönetim pratiklerinin hâkim olduğu yerde aidiyet duygusunun gelişmeyeceğini, baskının egemen olduğu ortamlarda huzurun, güvenin ve kurumsal bağlılığın kalıcı olarak tesis edilemeyeceğini; sürekli aşağılanan, değersizleştirilen ve psikolojik baskıya maruz bırakılan çalışanların yöneticilerine karşı samimi bir saygı ve güven geliştiremeyeceğini; böyle bir çalışma ortamında ise yüksek motivasyonla fedakârca çalışmanın, kuruma gönülden bağlanmanın ve üstün bir performans sergilemenin beklenemeyeceğini açık biçimde ortaya koymaktadır.

Bu değerlendirmeler aynı zamanda; kaba, kırıcı ve küçük düşürücü bir üslubu yöneticilik zanneden, insanları baskı altında tutmanın disiplin ve verimlilik sağlayacağına inanan yönetim anlayışlarının, kısa vadede sessizlik oluştursa bile uzun vadede kurumlara nasıl ağır bedeller ödetebileceğini de göstermektedir.

Yine takma isimlerle, rumuz veya anonim olarak yapılan değerlendirmeler incelendiğinde; kurumu ortak bir emanet ve kamu hizmeti alanı olarak görmek yerine adeta kişisel tasarruf alanı gibi gören, makamı kurumsal sorumluluktan çok bireysel nüfuz ve güç aracı olarak kullanan bir yönetim anlayışına yönelik ciddi eleştirilerin dile getirildiği anlaşılmaktadır. Bu yorumlarda; kurumu geleceğe taşımak yerine kişisel kariyerini, konforunu ve kısa vadeli menfaatlerini öncelediği ileri sürülen; vizyon, feraset ve insan odaklı liderlik anlayışından uzaklaştığı ifade edilen; insan kaynağını geliştirmek yerine onu yıprattığı ve tükettiği iddia edilen yönetim anlayışlarının zamanla kurum kültürünü aşındırdığı, çalışanların aidiyet duygusunu zayıflattığı ve kurumu asli hizmet misyonundan uzaklaştırdığı yönündeki kaygılar dikkat çekmektedir.

Kuşkusuz bu değerlendirmelerin doğruluğu, her somut olay bakımından kendi delilleri ve hukuki süreçleri içinde ortaya konulmalıdır. Bununla birlikte, benzer nitelikteki eleştirilerin uzun süre boyunca ve farklı kişiler tarafından tekrar edilmesi, kurumların sağlıklı işleyişi ve yönetim kültürü açısından üzerinde ciddiyetle durulması gereken önemli bir gösterge olarak değerlendirilmelidir.

BOŞ BİR YÖNETİCİNİN TAVRI… TALİMAT VERMEK Mİ, YOL GÖSTERMEK Mİ?

Bazen uzun teorik açıklamaların anlatmakta yetersiz kaldığını, yaşanmış tek bir hadise bütün açıklığıyla ortaya koyabilir. Şimdi sizlere, memuriyet hayatım boyunca, biri bizzat yaşadığım, diğeri ise yakından şahit olduğum iki önemli olaydan bahsetmek istiyorum. Hafızamda derin izler bırakan bu iki olay; korkuyla sağlanan itaatin geçici, baskıyla kurulan otoritenin kırılgan, adalet, güven ve insan onuruna dayalı yönetim anlayışının ise kalıcı olduğunu gösteren ibretlik örnekler olarak yerini korumaktadır.

Aslında bu hadiseler, haksızlık, eziyet veya kötülük üzerine kurulu hiçbir yönetim anlayışının uzun vadede sürdürülebilir olmayacağını; başkalarına zarar vererek güç, makam, menfaat ve hatta zenginlik elde edenlerin, kısa vadede başarılı görünseler bile bunun kalıcı olmayacağını; zulüm üzerine inşa edilen her düzenin, her yapının ve her sistemin er ya da geç çökmeye, çözülmeye ve yok olmaya mahkûm olduğunu, insanlara zarar verdiğini, yıprattığını ancak hiçbir makamın zalime de kalmayacağını, tarihin ve hayatın değişmeyen hakikatlerinden biri olarak zulüm ile abad olunamayacağını hepimize hatırlatmalıdır.

Bu çerçevede sizlerle ilk olarak, ilk bakışta fındık kabuğunu bile doldurmayacak kadar basit görünen bir iş nedeniyle dönemin birim müdürüyle aramızda geçen tatsız bir diyaloğu paylaşmak istiyorum. Bu olay vesilesiyle; görevinin en temel gereklerinden biri olan mesai arkadaşlarına rehberlik etme, öğretme ve işi usulüne uygun biçimde gösterme sorumluluğunu yerine getirmek yerine işleri gereksiz yere zorlaştıran; çalışma huzurunu bozan; sivil toplum, hemşerilik, okuldaşlık veya siyaset bağı üzerinden geldiği makamı, yönetimle kurduğu yakınlığı bir güç gösterisine dönüştüren, bununla çalışanlar üzerinde sürekli otorite kurmaya ve gereksiz baskı oluşturmaya çalışan; en küçük meseleleri dahi abartarak üst makamlara taşıyan, aleyhimizde konuşan, bu yolla idare nezdinde yıpranmamıza sebep olan; elindeki yetkiyi taşıdığı sorumluluk ve adaletin gereği olarak değil, tahakküm kurmanın bir aracı gibi kullanan ve ne yazık ki benzerlerine her kurumda zaman zaman rastlanabilen bir müdürün sergilediği toksik bir  davranışından söz etmek istiyorum.

Merkez Birliği Genel Müdürlüğünde ilk basamak yetkili olarak görev yaptığım dönemde, bir birim müdürü; Tarım Kredi Kooperatifleri Strateji ve Eylem Planı kapsamında bölge birliklerinin aylık periyotlarla Genel Müdürlüğe sunduğu raporlarda yer alan aynı soruya verilen cevapların tek bir A4 sayfasında toplanmasını istemişti. Microsoft Office programlarını etkin şekilde kullanabilen biri olarak, bu talebin uygulamada ciddi teknik güçlükler doğurduğunu; bölge birliklerinden gelen ve uzunlukları birbirinden farklı olan cevapların tek bir A4 sayfasına sığdırılmasının fiilen mümkün olmadığını, punto küçültüldüğünde metinlerin okunamayacak ölçüde küçüldüğünü, punto büyütüldüğünde ise içeriğin birden fazla sayfaya taştığını somut örnekler ve çıktılar üzerinden kendisine ayrıntılı biçimde izah ettim. Dolayısıyla söz konusu talebin teknik açıdan uygulanabilir ve sürdürülebilir bir yöntem olmadığını gerekçeleriyle ortaya koymaya çalıştım.

Ancak bütün bu somut teknik açıklamalara ve bilgisayar ekranı üzerinde yaptığım uygulamalı izahlara rağmen müdür bey, hazırladığım çalışmayı değerlendirmek veya çözüm üretmek yerine belgenin üzerini çizerek; “Hiçbir şeyden anlamıyorsun, işte senin hayatının özeti bu…” şeklinde ve buna benzer daha alaycı, küçümseyici ve kırıcı ifadeler kullandı. Böylece konuyu teknik bir zeminde ele almak, sorunu çözmek ve önümüzde bekleyen diğer işlere odaklanmak yerine, tartışmayı kişiselleştiren, müdürlük pozisyonunu öne çıkaran, kendisini de bu işin mutlak otoritesi olarak konumlandıran bir yaklaşımı tercih etti. Üstelik bu tavrın yalnızca bana yönelik olmadığını; servisteki diğer arkadaşlara karşı da benzer davranışların zaman zaman sergilendiğini gözlemliyordum.

Müdür Bey, yapılan iş ne olursa olsun çoğu zaman bir bahane üreterek mutlaka bir eksiklik ya da kusur bulur; ortaya konulan emeği takdir etmek, basit bir teşekkür cümlesiyle bizleri motive etmek ve moral vermek yerine, neredeyse her işi eleştiri konusu hâline getirirdi. Oysa yöneticiliğin en önemli vasıflarından biri, hatayı göstermek kadar emeği de görmektir. Daire Başkanının, müdürün bu yönetim anlayışından ve çalışma tarzından hoşnut olmadığını biliyordum. Nitekim zaman zaman beni doğrudan telefonla arar, bazen de sekreteri aracılığıyla makamına çağırırdı. Müdürün imzaya sunduğu evrakları önüme bırakır, "Hasan, bu yazılar senin kaleminden mi çıktı?" diye sorardı. "Hayır başkanım." cevabını aldıktan sonra ise, "Anlaşılıyor zaten... Şuraları bir gözden geçirip düzeltebilir misin?" der, gerekli düzenlemeleri yapmamı rica ederdi.

Bu saygısız tutum karşısında sessiz kalmadım ve kapıyı kapatarak müdür beye şunları söyledim:

“Benimle bu şekilde konuşamazsınız. Madem Microsoft Office programlarını benden daha iyi kullandığınızı ve söz konusu çalışmanın istediğiniz şekilde hazırlanabileceğini iddia ediyorsunuz; o hâlde bunu uygulamalı olarak bana göstereceksiniz. Yöneticilik makamı yalnızca talimat verme makamı değildir; aynı zamanda astına rehberlik eden, iş öğreten ve yol gösteren bir sorumluluk makamıdır. Benim bilmediğim bir yöntemi gerçekten biliyorsanız, lütfen bana öğretin. Eğer bana bilmediğim bu teknik yöntemi uygulamalı olarak gösterebilirseniz, size bir ömür boyu saygı duyacağıma söz veriyorum. Buyurun; ortaya koyduğunuz bu iddiayı somut biçimde izah etmeniz ve bunu öğrenmek için sizi dikkatle dinliyorum.”

Bu sözlerle tepkimi açık, net ve kararlı bir şekilde ortaya koydum. Müdür Bey, dile getirdiğim talebim karşısında ne somut bir cevap verebildi ne de herhangi bir teknik açıklama yapabildi. Birkaç saniyelik sessizliğin ardından ise, daha önce de defalarca şahit olduğumuz gibi konuyu sağduyu ve çözüm odaklı bir şekilde değerlendirmek yerine, şahsına münhasır kabalığıyla odadan çıkmamı istedi. Aslında bu davranışı gerek benim ve gerekse birçok arkadaşım için yeni değildi. Daha önce de benzerlerine defalarca tanık olduğum(uz) için hiç şaşırmadım. O an bir kez daha gördüm ki, basit bir meseleye dahi çözüm üretmek yerine makamın sağladığı otoriteyi kullanarak tartışmayı sonlandırmayı tercih eden bir yönetici anlayışıyla karşı karşıyaydım.

Ne yazık ki yöneticiliği yalnızca talimat vermekten, otorite göstermekten ve astları üzerinde baskı kurmaktan ibaret gören bu anlayış yalnızca belirli bir kuruma özgü değildir. Kamu yönetiminin ve kurumsal kimlik taşıyan her yapının farklı kademelerinde de zaman zaman; liderlik vasıflarını yeterince geliştirememiş, iletişim becerileri zayıf, liyakat ve vizyon bakımından eksiklikler gösteren, makamın yüklediği sorumluluğun ağırlığını kavramakta zorlanan ve sahip oldukları yetkiyi hizmet üretmekten çok güç gösterisinin bir aracı gibi kullanan yönetici profilleriyle karşılaşılabilmektedir. Oysa gerçek yöneticilik, makamın sağladığı otoriteyle değil; bilgiyle, örnek davranışla, adaletle ve insan yetiştirme kabiliyetiyle ölçülür.

BİR YÖNETİCİNİN SÖZÜNÜN BEDELİ…

Şimdi sizlere, şahit olduğum ikinci bir hadiseden; Kayseri Bölge Birliği’ne Müdür Yardımcısı olarak atandığım o ilk dönemde karşı karşıya kaldığım, tam da bu nitelikteki bir yönetici profilinden ve ibretlik davranışından bahsetmek istiyorum.

Dönemin Bölge Müdürü ile birlikte sık sık sahaya çıkıyor; bağlı kooperatifleri ziyaret ediyor, yürütülen faaliyetleri, satış performansını ve ortakların talep ile beklentilerini kooperatif müdürleri ve diğer yetkililerle birlikte değerlendiriyor, karşılıklı istişarelerde bulunuyorduk.

Bu ziyaretlerden birinde, bugün adını hatırlayamadığım bir kooperatifte yaptığımız inceleme sırasında, son derece basit ve kolaylıkla çözülebilecek bir konu nedeniyle bölge müdürü, kooperatif müdürüne aniden sert bir şekilde yöneldi; benim ve üç personelin de bulunduğu ortamda yüksek sesle azarlamaya başladı. Ardından, hafızamdan hiç silinmeyen, "Seni buraya göbeğini kaşı diye yollamadık..." sözleriyle başlayan ve burada tekrar etmeyi doğru bulmadığım ağır ifadelerle hakaret ederek kooperatif müdürünü hepimizin önünde rencide etti ve küçük düşürdü.

Kooperatif müdürünün o an yüzüne yansıyan mahcubiyeti, çaresizliği ve derin incinmişliği bugün bile unutabilmiş değilim. Meslektaşlarının önünde onuru kırılan, kendisini savunma imkânı dahi bulamayan bir insanın içine düştüğü ağır psikolojik yükü; yaşadığı utancı, yalnızlığı ve çaresizliği hayal edebiliyor musunuz?

Doğrusu, yaşanan bu olayın onun üzerinde böylesine derin izler bırakacağını o gün hiç tahmin etmemiştim. Kendi kendime, "Birkaç gün konuşulur, sonra da unutulur." diye düşünmüştüm.

Oysa sonradan anladım ki, dışarıdan bakıldığında anlık bir öfke patlaması veya sıradan bir tartışma gibi görünen bazı hadiseler, onları bizzat yaşayan insanların ruhunda, onurunda ve meslekî itibarında kolay kolay kapanmayan yaralar açabiliyormuş. Çünkü dengesiz ve ölçüsüz bir yönetici tavrına dışarıdan tanıklık edenlerin zihninde oluşan etki ile, aynı davranışın hedefi olan ve aşağılanmayı, çaresizliği ve itibarsızlaştırılmayı doğrudan yaşayan kişinin hafızasında, özgüveninde ve meslek hayatında bıraktığı iz aynı değildir; hatta kıyaslanabilecek nitelikte bile değildir.

Aradan birkaç gün geçmişti.

Akşamın ilerleyen saatlerinde lojmanda, bölge faaliyetlerine ilişkin raporları incelediğim sırada telefonum çaldı. Arayan kişi, birkaç gün önce hepimizin gözü önünde Bölge Müdürü'nün ağır hakaretlerine maruz kalan kooperatif müdürüydü.

Telefona cevap verdiğimde önce her zamanki nezaketiyle hâl hatır sordu. Ancak daha birkaç cümle sonra sesi belirgin biçimde titremeye başladı. Konuşmakta güçlük çekiyordu. Kısa bir sessizliğin ardından ise kendisini daha fazla tutamayarak hıçkırıklar içinde konuşmaya başladı:

"Müdürüm…

Uzun zamandır yaşadığım bazı özel sebepler nedeniyle profesyonel destek alıyor ve tedavi görüyorum. Açıkçası son dönemde toparlandığımı, yaşadığım sıkıntıları büyük ölçüde geride bıraktığımı düşünüyordum.

Fakat o gün Bölge Müdürü'nün, sizin ve personelimin de bulunduğu ortamda bana söylediği sözler beni derinden sarstı.

O an yalnızca onurum incinmedi; aylarca emek vererek yeniden kurmaya çalıştığım bütün dengem bir anda altüst oldu.

En çok da kendimi savunamamış olmama üzülüyorum. O an tek kelime edemedim. Eğer karşımdaki kişi makamının verdiği otoritenin arkasına sığınmasaydı, hiç kimsenin bana o şekilde konuşmasına müsaade etmezdim. Elbette vereceğim tepki de bambaşka olurdu.

Ama orada sustum…

Susmak zorunda kaldım…

İşte bu yüzden sizi aradım müdürüm.

Biraz olsun içimi dökmeye, beni anlayacağını düşündüğüm birine yaşadıklarımı anlatmaya ve sizden bir yol göstermenizi istemeye ihtiyacım var.

Bana yardımcı olur musunuz?"

Dakikalarca süren bu konuşma boyunca, makam gücü kullanılarak bir insanın onurunun incitilmesinin, meslekî itibarının zedelenmesinin ve herkesin içinde küçük düşürülmesinin dışarıdan göründüğünden çok daha derin ruhsal yaralar açabileceğini bütün açıklığıyla gördüm. Aynı zamanda bir yöneticinin kullandığı dilin, benimsediği üslubun ve çalışanına yaklaşım biçiminin; bir insanın ruh hâlini, meslekî motivasyonunu ve kuruma olan aidiyet duygusunu ne denli etkileyebildiğine de yakından şahit oldum.

O gün bir kez daha anladım ki; kırıcı ve aşağılayıcı birkaç cümle, yıllarca silinmeyecek izler bırakabilirken, yapıcı, destekleyici ve cesaret verici birkaç söz ise insanın yeniden ayağa kalkmasına, kendine güven duymasına, kurumuna daha güçlü bağlanmasına ve görevine daha büyük bir azimle sarılmasına vesile olabiliyor. Bu nedenle yöneticinin ağzından çıkan her söz yalnızca bir talimat değil; kimi zaman bir insanın hayatına dokunan, onu ya onaran ya da derinden yaralayan ahlaki ve vicdani bir sorumluluktur.

Kendisine, maruz kaldığı muamelenin hiçbir yönüyle kabul edilebilir olmadığını; ancak asıl problemin kendisinde değil, insan onurunu gözetmeyen ve iletişim becerisindeki yetersizliği makamın sağladığı otoriteyle telafi etmeye çalışan yönetim anlayışında aranması gerektiğini söyledim.

Yaşananları kendi değeriyle özdeşleştirmemesini, öfke sorunu yaşayan bir yönetici tarafından maruz kaldığı haksızlığı kendi yetersizliği olarak görmemesi gerektiğini ve ayrıca bu olayın insanî değerini belirleyen bir ölçü olmadığını ifade ettim.

O an öfkesine yenilip ani bir tepki göstermemiş olmasının da bir zayıflık değil; aksine sağduyunun, öz denetimin ve sorumluluk bilincinin göstergesi olduğunu; kontrolsüz bir karşılık vermesinin, haklı olduğu bir konuda haksız duruma düşmesine ve telafisi güç sonuçlar doğurabileceğini hatırlattım.

Böyle dönemlerde duyguları içine atmanın, yaşananları zihinde sürekli yeniden canlandırmanın ve kendini suçlamanın iyileşme sürecini daha da zorlaştırabileceğini; buna karşılık yaşadıklarını güvendiği insanlarla paylaşmasının, profesyonel desteğini aksatmamasının ve kendisini yalnızlaştırmamasının ruhsal dayanıklılığı açısından büyük önem taşıdığını dile getirdim.

Konuşmamızın sonunda ise kendisine, ne zaman konuşmaya, dertleşmeye veya desteğe ihtiyaç duyarsa günün hangi saati olursa olsun benimle gönül rahatlığıyla iletişime geçebileceğini; bu süreçte kendisini yalnız hissetmemesi gerektiğini özellikle vurguladım.

O görüşmeden sonra zaman zaman telefonla konuştuk, zaman zaman da bölgeye ziyaretime geldi. Her görüşmemizde daha bir toparlandığını, ilk konuştuğumuz günkü öfkenin yerini yavaş yavaş sükûnetin almaya başladığını hissediyordum.

Onun geçirdiği bu değişime yakından tanıklık ettikçe, psikolojik baskının insan ruhunda açtığı yaraların derinliğini olduğu kadar; doğru yaklaşımın, samimi ilginin, sosyal desteğin ve zamanın iyileştirici gücünü de daha iyi kavradım.

Bu süreç bana aslında hepimizin bildiği bir gerçeği hatırlattı: Zaman gerçekten de insan ruhunun en büyük ilaçlarından biridir. İnsan onurunda açılan yaralar kolay kapanmasa da, anlaşılmanın verdiği huzur, samimi bir destek ve yalnız olmadığını hissetmek; en derin kırgınlıkların, öfkenin, nefretin, kinin ve acının zamanla kabuk bağlamasına, yaşananların yükünün hafiflemesine yardımcı olabiliyor.

Aradan haftalar geçmişti. Bir gün, daha önce hiç tanımadığım bir kişinin beni ziyarete geldiği haber verildi. Gelen kişi, söz konusu kooperatif müdürünün babasıydı. Kısa bir hâl-hatır sohbetinin ardından, oğluna gösterdiğim ilgi ve destek için bana teşekkür etmek istediğini söyledi. Oğlunun benimle yaptığı görüşmelerden sonra moralinin belirgin şekilde düzeldiğini, yaşadığı karamsarlığı geride bırakmaya başladığını ve sağlık durumunda da gözle görülür bir iyileşme yaşandığını anlattı.

Daha sonra ise, aradan yıllar geçmiş olmasına rağmen hâlâ hafızamda ilk günkü tazeliğini koruyan şu cümleyi kurdu:

“Siz oğluma sadece amirlik yapmadınız; ona bir abi gibi sahip çıktınız. Belki de onun en çok ihtiyaç duyduğu şey buydu.”

Bu söz, benim için alınabilecek en değerli teşekkürlerden biriydi. Çünkü bir yöneticinin gerçek başarısı, yalnızca verilen talimatların eksiksiz yerine getirilmesiyle ya da kurumsal hedeflerin gerçekleştirilmesiyle ölçülmez. Asıl başarı; yönettiği insanların hayatına güven veren, onları yeniden ayağa kaldıran, kendilerine ve geleceklerine dair umutlarını yeşerten bir iz bırakabilmektir.

O gün bir kez daha anladım ki, makamların sağladığı yetki geçicidir; fakat insana gösterilen samimiyet, merhamet ve adalet yıllar sonra bile unutulmayan bir hatıraya dönüşür.

Şurası muhakkak ki insanları asıl yoran işin kendisi değil, insan ilişkileridir. Ağır iş yükü, çoğu zaman sağlıklı iletişim ve adil bir yönetim anlayışıyla taşınabilir. Ancak saygının kaybolduğu, güven duygusunun zedelendiği ve insan onurunun hiçe sayıldığı bir çalışma ortamı, en hafif iş yükünü bile katlanılmaz hâle getirir.

İnsan, makamın sağladığı yetkiyle değil; karşısındaki insanın gönlüne dokunabildiği, ona değer verdiğini hissettirebildiği, zor zamanlarında yanında olabildiği ve güven duygusu oluşturabildiği ölçüde gerçek anlamda yönetici olabilir.

Ne hazindir ki, daha sonraki yıllarda Bölge Müdürü'nün de sakinleştirici ilaç kullandığı yönünde bazı duyumlar almıştım. Bu durum, yaşanan tablonun yalnızca kooperatifteki işlerin aksamasıyla sınırlı kalmadığını; gerilim, korku ve baskı üzerine inşa edilen çalışma ortamlarının, çalışanların ruh sağlığını olduğu kadar yöneticileri de zamanla derinden yıpratabildiğini; sağlıksız bir yönetim anlayışının, yalnızca astların motivasyonunu, çalışma huzurunu ve kuruma olan güvenini zedelemekle kalmadığını, aynı zamanda yöneticinin psikolojik dengesini, sağduyusunu, isabetli karar verme yeteneğini ve insanlarla sağlıklı iletişim kurabilme becerisini de aşındırdığını; nihayet baskıyla ayakta tutulmaya çalışılan her düzenin en ağır bedelini, çoğu zaman onu kuranlara da ödettiğini açıkça ortaya koyuyordu.

Ancak asıl trajik olan; kendilerine “güçlü yönetici” görüntüsü vermeye çalışan bu nevi kişilerin, gerçekte derin bir zayıflığın ve karakter zafiyetinin en görünür örneklerine dönüşebilmeleridir. Harbi yöneticilik; çalışanları küfür, hakaret ve psikolojik baskıyla susturmaya çalışmak değildir. Toplantıların sonunda "Cesareti olan varsa soru sorabilir." diyerek korku atmosferi oluşturmak değildir. Kadın-erkek ayrımı gözetmeksizin personele alenen küfretmek, "Yüzüme aptal aptal bakma." ya da "Galiba senin mesleğin şu mu, bu mu." gibi küçültücü ifadeler kullanarak insan onurunu incitmek hiç değildir. Gerçek yöneticilik; çalışanları değersizleştirerek değil, onların potansiyelini ortaya çıkararak ve kendilerini değerli hissetmelerini sağlayarak mümkün olabilir.

MAKAM İNSANI DEĞİL, İNSAN MAKAMI YÜCELTİR…

Bulunduğu makam ve unvan ne olursa olsun; bir yöneticinin, idarecinin veya amirin astlarına alenen küfretmesi, psikolojik baskı uygulaması ve galiz hakaretler savurması; işin zorluğu ya da kurum disipliniyle açıklanabilecek bir durum değildir. Bu, yönetim ahlakındaki yozlaşmanın, liyakat anlayışındaki aşınmanın ve kurumsal kültürde meydana gelen çürümenin en açık göstergelerinden biridir.

Eğer bir yönetici vicdanının sesini değil de içinde başka hesapların yön verdiği sesleri dinliyor; etrafını kuşatan dar çıkar çevrelerinin, menfaat odaklarının ve kendisine kayıtsız şartsız sadakat gösteren yapıların etkisiyle hareket ediyor ve onların seslerine kulak veriyorsa; gittiği her yerde emek veren insanı, üreteni, alın teri döken personeli görmezden geliyor ve onların seslerine kulaklarını kapatıyorsa ve üstelik zulmediyorsa; geride o kişiyi tanımlayacak tek bir sıfat kalır: Zalim ve zorba…

Bu noktada, böyle bir anlayışı benimseyenlere, zulmü ve zorbalığı bir yönetim anlayışına dönüştürenlere söylenecek tek söz; Peygamber Efendimizin (sav) insanı yormayan, dışlamayan, aksine yol gösteren ve merhameti esas alan yönetim anlayışını ortaya koyan “Kolaylaştırınız, zorlaştırmayınız. Müjdeleyiniz, nefret ettirmeyiniz.” Hadisi ile adaletin timsali Hz. Ömer’in (r.a.) “Yanlış yaptığımızda bizi uyarmazsanız sizde hayır yoktur. Uyardığınız halde dinlemezsek bizde hayır yoktur” şeklindeki ibretlik sözünü hatırlatmak olacaktır.   

Beyin ve sinir cerrahisi (nöroşirurji) alanındaki çalışmalarıyla tanınan; tıbbi kariyerinin yanı sıra filozof, şair, yazar, bestekâr ve fütürist kimlikleriyle öne çıkan bilim insanının sıkça dile getirdiği; makam ve mevki sahibi olan kişilerin bulunduğu konumdan güç ve itibar devşirmemesi tam tersine şahsiyetleri, dürüstlükleri ve ahlaklarıyla o makama değer katmaları gerektiğini veciz bir şekilde ifade ettiği şu özdeyişi daima önemserim:

“Makamı şereflendirirsen sen şereflisindir. Makamdan şereflenirsen sen şerefsizsindir.“

Evet, makam; insanı büyüten bir ayrıcalık değil, onun ahlakını, vicdanını, karakterini, ehliyetini ve liyakatini ortaya çıkaran bir imtihan alanıdır.

BÜTÜN MAKAMLAR EMANETTİR…

Seçimle ya da atamayla gelinen bütün hizmet makamları birer vekâlet müessesesidir ve orada bulunanlara emanettir. Toplum hayatını kolaylaştırmaları, adaleti tesis etmeleri, hakkı ve hukuku korumaları için kendilerine tevdi edilen makam, mevki, siyasi otorite ve bütün imkânlar; Allah'ın insanlara birer emaneti ve ikramıdır.

Makamlar; hükmetme, yönlendirme ve karar verme kudretini içinde barındırdığı, insan nefsi de bu gücün cazibesine kolayca kapıldığı için son derece tehlikelidir. Bu yetkiyi zulmün aracı hâline getirmek; insanlara haksızlık etmek, zorbalık uygulamak, bazı kişi veya çevrelere, organize yapılara, kliklere, nüfuz odaklarına ya da belli çıkar gruplarına kanunların, hukukun ve yürürlükteki kuralların dışına çıkarak iltimas, ayrıcalık ve öncelik tanımak; sadece hukuku çiğnemek değil, aynı zamanda kendisine emanet edilen yetkiye ve sorumluluğa da ihanet etmektir. Emanete ihanet ise yalnızca bir kusur değildir; ahlâkın, vicdanın ve insanlık onurunun ayaklar altına alınmasıdır. Bu sebeple emanete ihanet, insanın işleyebileceği en aşağılık davranışlardan biridir.

Ahir zaman peygamberi Hz. Muhammed (sav) efendimiz, toplumsal güvenin temelini oluşturan dilin ihaneti, iradenin ihaneti ve güvenin ihaneti (emanet bilinci) üzerinde önemle durmuş; bir hadis-i şeriflerinde, "Münafığın alâmeti üçtür: Konuştuğunda yalan söyler, vadettiğinde sözünde durmaz ve kendisine bir şey emanet edildiğinde hıyanet eder ve düşmanlıkta haddi aşar." buyurarak emanete ihanetin, münafıklığın temel vasıflarından biri olduğunu haber vermiştir.

Başkalarına ait malı, hakkı ve kamu kaynaklarını; naylon faturalar veya sahte senetler düzenleyerek, yapılmayan işleri yapılmış gibi göstererek, tahsil edilmesi gereken alacakları kasıtlı olarak tahsil etmeyerek, belirli kişi ya da çevrelere hukuka aykırı imtiyazlar sağlayarak, sahte vekâletnameler düzenleyerek veya akla gelebilecek her türlü hile, desise ve şeytanca yöntemi kullanarak ele geçirmek; ister basit usullerle ister nitelikli yöntemlerle gerçekleştirilmiş olsun, özünde hırsızlıktır.

Mesela, bir bütçe yılı henüz tamamlanmadan temsil ve ağırlama giderleri için ayrılan ödeneğin tamamen tüketilmesi, ardından da bunun mevzuata uygun olmadığını bile bile gelecek yılın ödeneğinden avans talep edilmesi; yönetsel bir başarı olmadığı gibi kurumsal mali disiplin ve kaynaklarının etkin yönetimi bakımından da doğru ve sağlıklı bir uygulama değildir. Daha da vahimi, bu mevzuata aykırı talep karşısında "bir çaresine bakarız" anlayışıyla gayriresmî çözüm yolları aramak, idari yetkinin amacı dışında kullanılmasına zemin hazırlayan son derece sakıncalı bir yönetim anlayışıdır. Kamu adına kullanılan bütçe imkânları; kişisel takdirle esnetilebilecek, mevzuatın etrafından dolaşılarak yönetilebilecek kaynaklar değildir. Böyle bir tasarrufu onaylamak, idari yetkiyi şahsi bir nüfuz alanına dönüştürmekle kalmaz; kamu yönetiminin temelini oluşturan güven, hesap verebilirlik ve hukuka ve mevzuata bağlılık ilkelerini de paramparça eder.

HİÇBİR GÜÇ BAKİ, HİÇBİR MAKAM EBEDİ DEĞİLDİR…

Allah (cc), evrendeki her şeyi zıddıyla yaratmıştır. Varlık, zıddıyla kaimdir; gündüz geceyle, hakikat yalanla, iyilik kötülükle ayrışarak anlam kazanır. İnsan da nefsiyle ömür boyu süren büyük bir mücadelenin içindedir.

Tarih boyunca her çağda ve her toplumda; doğru, dürüst, ahlaklı, şerefli, namuslu, mert ve erdemli insanlar ile bu nitelikte yöneticiler var olmuştur. İnsanlık var oldukça onlar da var olmaya devam edecektir.

Ne yazık ki tarih boyunca her çağda ve her toplumda; yalancı, sahtekâr, düzenbaz, hilekâr, şerefsiz, namussuz, namert ve karanlık emeller peşinde koşan insanlar da olmuştur. İnsanlık var oldukça onlar da farklı isimler, farklı yüzler ve farklı yöntemlerle varlıklarını sürdürmeye devam edecektir.  

Yine aynı tarih boyunca her çağda ve her toplumda; doğru, dürüst, ahlaklı, çalışkan, cesur, mert ve güvenilir insanlar çoğu zaman engellenmiş, ötelenmiş, yalnız bırakılmış, susturulmak istenmiş; kimi iftiraya uğramış, kimi itibarsızlaştırılmış, kimi de zulmün hedefi hâline getirilmiştir.

Ne yazık ki tarih boyunca her çağda ve her toplumda; zulme ve küfre saplanan, kibir ve riyakârlık içinde kaybolan, haktan ve adaletten uzaklaşan; tembelliği, korkaklığı ve namertliği karakter haline getiren; servet ve iktidarın gölgesinde büyüyen, korkulduklarından itibar gören, nice yeteneksiz, beceriksiz ve kabiliyetsiz insanlar şişirilmiş, abartılmış, hep öne çıkarılmış; farklı kimlikler, farklı unvanlar ile farklı maskeler altında parlatılmış, cilalanmış, varlıklarını sürdürmüştür.

Hakikat kayboldu sanılsa da bazen sessizliğe bürünse de hiçbir zaman yok olmaz.

Makamlar, mevkiler ve koltuklar hiçbir kimsenin tapulu malı değildir. Sahip oldukları makamları, idari ve siyasi imkânları; toplumun ihtiyacını karşılamaktan uzak, Allah'ın rızasına uygun kullanmayanlar o emanete ihanet etmiş olurlar. Emanete ihanet ise er ya da geç sahibini kendi sonuçlarıyla yüzleştirir; kimi zaman da telafisi mümkün olmayan felaketlerin kapısını aralar.

Hiçbir güç baki değildir.

Hiçbir makam ebedi değildir.

Hiçbir otorite sorgulanamaz değildir.

Hiçbir yönetici denetlenemez değildir.

Adaleti olmayan güç zulüm ve tehdittir.

Hiçbir zulüm ve hiçbir tehdit sonsuza kadar sürmez.

Hiçbir yönetici bulunduğu makamda ilelebet kalmaz.

Nüfuz da yaşlanır, tıpkı insanlar gibi. Gün gelir sözünü, gücünü, etkisini, kudretini ve tesirini kaybeder. Yönetimler, makamlar gelir geçer. Geriye ya hayırla yâd edilecek eserler ya da uzun yıllar hafızalardan silinmeyecek enkazlar kalır. Bir yönetici ardında eser bırakmışsa dua ile anılır, kırılmış hayatlar ve yıkılmış bir kurum bırakmışsa beddua ile hatırlanır.

Bir türlü durmayan, durdurulamayan, söz dinlemeyen ve bildiğini okumaya devam eden narsist zalimlerin üzerinde düşünmeleri gereken husus şudur: Dün makamın, siyasetin ve otoritenin gücüne yaslanarak hakaret ettiği, aşağıladığı, hafife aldığı, küçük düşürdüğü insanların; makamdan ayrıldığı gün kendisi hakkında neler söyleyeceklerini, kendisini nasıl hatırlayacaklarını, kulaklarını nasıl çınlatacaklarını, arkasından çalacakları davulları ve koro hâlinde iade edecekleri o sözleri çok iyi hesap etmelidir.